Pengertian HRD (Human Resources Development)

Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen SDM atau Manajemen HRD) adalah system manajemen yang menangani masalah seputar karyawan yang menunjang aktivitas dan kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan maksimal.

Arti lain dari Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Fungsi pertama dari manajemen sumber daya manusia (manajemen HRD) adalah pengadaan atau procurement. Proses pengadaan bukanlah proses yang mudah justru sebaliknya karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.

Fungsi kedua dari manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen HRD) adalah Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation). Di sini peran pembekalan atau training sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan yang maksimal dan berdaya guna.

Fungsi ketiga adalah Kompensasi dan Proteksi. Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan dari kinerja yang bagus dari karyawan sedangkan jika karyawan tidak berprestasi juga mendapatkan punishment atau tidak mendapatkan kompensasi.

Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan. Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yanng tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan.

Job Analysis perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Job Analysis adalah menganalisa dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan ini harus dilakukan.

Melaksanakan fungsi HRD sebagaimana yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Perusahaan meliputi :
1.     Perencanaan

     Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.

2.     Pengorganisasian
     Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3.     Pengarahan
    Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.     Pengendalian
     Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.

5.    Rekruitmen
   Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6.     Pengembangan
     Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.

7.     Kompensasi
    Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.

8.     Pengintegrasian
   Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.

9.     Pemeliharaan
    Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.

10. Kedisiplinan
   Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.

11. Pemberhentian
   Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyuawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebagainya.

1. Persamaan dan Perbedaan HRD/SDM dan Pesonalia

Istilah-istilah itu sering tumpang tindih. sebagai bahan klarifikasi mungkin ilustrasi tentang peran-peran manajemen SDM. terdapat empat peran penting  yang seyogyanya dapat dijalankan secara bersamaan (simultan) oleh seorang pengelola SDM, yaitu :

1. Sebagai mitra strategis yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Sumber Daya Manusia (strategis).
2. Sebagai agen perubahan yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Pengembangan SDM atau HRD (Human Resource Development).
3. Sebagai pemerhati karyawan yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Hubungan Industrial.
4. Sebagai ahli administratif yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Personalia.

2. Peluang dan Tantangan Berkarier Di bidang SDM

Peluang untuk berkarier di bidang SDM cenderung meningkat baik secara kuantitas maupun kualitas. secara kuantitas pasti akan bertambah sering dengan adanya investasi-investasi baru terutama di kalangan dunia usaha. bagaimana dengan tantangannya? tantangan utamanya, aspek Manajemen SDM di Indonesia saat ini berada pada wilayah hubungan industrial dan manajemen kinerja dan produktivitas, yakni bagaimana caranya dapat mewujudkan memelihara ketenangan kerja dengan ketenangan usaha agar seluruh komponen perusahaan dapat bekerja dan berkarya secara sinergis pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja yang optimal, pada akhirnya kepentingan seluruh stakeholders dapat diperjuangkan dan diwujudkan dengan sebaik-baiknya berdasarkan keadilan dan kepatuhan.

Bagaimana tingkat persaingan untuk mengisi karier SDM? kualifikasi-kualifikasi sarjana hukum, psikologi dan Manajemen sebenarnya over supply, tapi secara kompetensi, sedikit sekali dari mereka yang benar-benar siap pakai atau siap beradaptasi dengan fungsi-fungsi operasional manajemen SDM.

3. Skill Bagi HRD

Human Resources merupakan salah satu bagian terpenting dari perusahaan, karena mengatur asset yang menjadi jantung utama mereka, yakni Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam situasi krisis, dimana segala sesuatu berubah dengan cepat seperti sekarang ini, HR perlu membekali diri dengan beberapa survival skill yang memadai.
Menurut hasil survey yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), terdapat beberapa kompetensi utama yang mutlak dimiliki oleh mereka yang berpraktek di bagian HR. Berikut ini adalah ulasannya.

-          Strategic thinking

Strategic thinking merupakan kemampuan esensial yang harus dimiliki oleh praktisi HR. Bahkan bagi mereka yang berada di level eksekutif, kompetensi ini perannya krusial. Mengapa? Hal ini disebabkan karena seorang pemimpin HR harus dapat menerjemahkan strategi perusahaan ke dalam bentuk praktik dan kebijakan HR yang tepat. Intinya, supaya praktik dan kebijakan HR yang diadopsi selaras dengan strategi dan tujuan utama perusahaan.

-          Effective management of change

Dalam situasi krisis seperti saat ini, perubahan terjadi dengan cepat, sehingga seringkali perusahaan harus melakukan adaptasi dengan cara melakukan perubahan pula, atau `Change`. Seorang praktisi HR harus dapat mengelola perubahan yang terjadi di organisasi secara efektif. Misalnya,dalam suatu perubahan tentunya akan selalu terjadi penolakan. Oleh karena itu, salah satu tugas HR antara lain bagaimana mereka dapat melakukan pendekatan kepada karyawan supaya dapat menerima perubahan yang ada. Kemudian praktisi HR juga perlu menjamin terciptanya komunikasi yang tepat dan positif mengenai perubahan yang terjadi, sehingga dapat menjembatani perbedaan yang ada.

-          Business knowledge

Sebagai praktisi HR yang bergerak di suatu organisasi bisnis, tentunya business knowledge menjadi sesuatu yang mutlak diperlukan. Hal ini penting karena praktik dan kebijakan HR yang diterapkannya tentunya akan berpengaruh langsung maupun tidak langsung bagi bisnis itu sendiri. Business knowledge sendiri dapat diperoleh dengan cara learning, baik itu melalui training formal maupun otodidak. Diskusi dan tukar pikiran melalui forum internal maupun eksternal juga dapat menjadi sarana dalam memperluas cakrawala business knowledge.

-          Influencing and political skills

Terakhir, influencing dan political skills menjadi salah satu kompetensi penting. Dalam berkomunikasi, penting bagi praktisi HR untuk dapat mempengaruhi orang lain. Sementara itu, political skill, mungkin konotasinya negatif, padahal sesungguhnya tidak demikian. Political skill yakni kemampuan bagaimana Anda dapat memahami orang lain dalam suatu pekerjaan, dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk mempengaruhi dalam hal positif seperti pencapaian tujuan organisasi. 

klik ini untuk melihat post lainnya :)

Artikel mengenai prinsip dan langkah melakukan due diligence